O intuito derradeiro deste artigo é desmistificar algumas críticas e posições tomadas em resposta à proposta de alteração da lei laboral, não tanto no seu conteúdo específico, mas na sua concepção.
Para tal, realizarei uma análise comparativa entre a lei laboral portuguesa e a lei laboral de outros países europeus.
A rigidez, ou por outro lado, a flexibilidade do mercado laboral observa-se no grau de liberdade contractual que ambos empregador e colaborador possuem tanto na redacção do contracto – no seu conteúdo -, como, naturalmente, na rescisão do mesmo.
É geralmente atestada a flexibilização laboral nos seguintes termos:
– Flexibilidade nos despedimentos: observância jurídica do conceito de justa causa, bem como o que tal constitui; trâmites e procedimentos relativos ao processo de rescisão contractual; prazos de notificações prévias; sistema de indeminizações por rescisão contractual, e meios de compensação em caso de litígio;
– Flexibilidade na contratação: observância do tipo de contractos disponíveis previstos na lei, bem como dos limites impostos nas suas durações, renovações, períodos experimentais;
– Flexibilidade nos horários de trabalho, como os tectos máximos de horas de trabalho e mínimos de horas de descanso; bancos de horas; trabalho por turnos;
– Descentralização nos acordos salarias e demais cláusulas contractuais.
Despedimentos e Justa Causa
Uma das alíneas da proposta de lei que gera mais discussão, e que tem um peso maior no diagnóstico de rigidez ou flexibilidade da mesma, tem que ver com as rescisões dos contractos por iniciativa do empregador.
Portugal é um país singular neste âmbito. A lei portuguesa codifica de forma fechada o que define o conceito da justa causa nos despedimentos não abrangidos pelo regime de despedimentos colectivos (por exemplo, os despedimentos individuais).
Enquanto que a lei portuguesa enumera especificamente as razões juridicamente aceitáveis para o despedimento não-colectivo em 12 alíneas no art 351º do Código do Trabalho, países como Espanha, França, Itália, Alemanha, que são países também com uma lei laboral mais rígida (incluindo a noção de justa causa nos despedimentos), permitem um maior grau de liberdade ao empregador.
Todos estes países têm um quadro legal relativo à justa causa dos despedimentos algo semelhante na sua concepção, mas também diferente de importantes formas nas suas especificidades.
Espanha, França, e Itália são os mais parecidos a Portugal, pelo que também enumeram num conjunto de artigos aquilo que o respectivo legislador considera uma justa causa para despedir alguém.
No entanto, categorizam esta justa causa de forma mais aberta, e juridicamente mais simples e permissiva.
Fazem distinção entre causas objectivas, como incompetência do trabalhador, ou dificuldades financeiras da empresa (que requerem um elevado nível de fundamentação), de causas disciplinares ou outras razões imputadas ao trabalhador, que são de um teor mais subjectivo.
O próprio processo de despedimento tende a ser mais moroso e burocrático em Portugal.
O empregador tem de remeter por escrito ao trabalhador visado a sua intenção de o despedir, anexando uma nota de culpa que detalha os motivos do seu despedimento e como estes se enquadram na lei.
Segue-se o direito de resposta, também por escrito, por parte do trabalhador, e uma fase de instrução em que o empregador tem de ouvir pelo menos 3 testemunhas indicadas pelo trabalhador.
Sequentemente, o empregador dispõe de 30 dias para tomar a sua decisão, sendo que esta tem de ser apresentada por escrito e juridicamente detalhada.
Em Espanha, o despedimento requer uma notificação escrita, apontando os motivos que o fundamentam, acompanhada de uma indeminização equivalente a 20 dias de trabalho, multiplicada pelo número de anos em que o contracto se encontra em vigor. Se o trabalhador não considerar legítimas as razões indicadas, leva o caso a tribunal.
Este processo não inclui os despedimentos por razões económicas, que deve ser melhor documentado.
Em França, o empregador deve também remeter uma notificação por escrito indicando os motivos, mas somente após convidar o trabalhador para uma conversa formal sobre o caso, em que o trabalhador tem direito a uma testemunha/conselheiro para o assistir na sua preparação, e durante a mesma.
Se o trabalhador não considerar legítimas as razões indicadas, leva o caso a tribunal.
Este processo não inclui também os despedimentos por razões económicas, que deve ser melhor documentado.
No fundo, a lei portuguesa, neste âmbito, de certa forma faz-se substituir ao papel dos tribunais.
Na sua concepção, a lei destes países, por razões ideológico-culturais, aborda a questão dos despedimentos permitindo apenas que estes se realizem estando documentados determinados factos, partindo de uma abordagem securitária, e do pressuposto de que as excepções que são os despedimentos por pura ganância – por falta de melhor expressão – são a regra.
A lei é redigida partindo de um clima de desconfiança próprio de um substracto ideológico-cultural iliberal, estatista, certamente de índole marxista no caso português.
A lei portuguesa sacrifica o valor da liberdade contractual voluntária, centralizando nos poderes legislativo e executivo do Estado o poder de decisão dos trâmites na associação económica entre indivíduos.
A lei alemã tem uma concepção de justa causa mais aberta, abordando a questão de outro prisma, tentando tratar dos despedimentos por pura ganância dando mais poder de decisão aos tribunais em casos de litígio, tendo noção de que cada caso é um caso, e que estes casos são as excepções.
A Alemanha, e outros países que mais à frente abordarei, olha para a questão dos despedimentos de outra perspectiva, não permitindo apenas que estes se realizem estando documentados determinados factos.
De forma mais vaga, diz apenas que “um despedimento é socialmente injustificado se não se basear em motivos relativos à pessoa, ao comportamento do trabalhador ou a necessidades operacionais imperativas que impossibilitem a continuidade do vínculo laboral do trabalhador no estabelecimento”.
No entanto, a Alemanha segue um modelo também ele único na Europa, que merece um aparte.
A lei alemã prevê que, em empresas que mantenham vínculo laboral com 5 ou mais trabalhadores, um conselho de trabalhadores seja eleito.
Este conselho é único derivado dos seus poderes e estrutura legal.
Instituições diferentes dos sindicatos, regozijam, entre outros poderes e deveres, o de aferir o cumprimento das normas legais relativas ao trabalho, à segurança no trabalho, dos contractos de trabalho, e gerir conflitos daí emanados; recolher sugestões por parte dos trabalhadores acerca do funcionamento da empresa e discuti-las com a gestão da mesma.
Goza também de poderes de co-determinação no que ao horário de trabalho diz respeito, alocação de horários dos trabalhadores, gestão de férias, bancos de horas e formas de remuneração dos mesmos.
O mais interessante é que este poder de co-determinação, em empresas com mais de 20 trabalhadores, também abrange recrutamentos, despedimentos, e transferências de trabalhadores.
De forma a que o empregador seja capaz de efectuar qualquer um destes, terá de informar o conselho dos trabalhadores do seu intuito, e muni-lo de toda a documentação relevante para o caso, de forma a que este organismo dê o seu consentimento, sendo que as formas de alegação do não-consentimento estão previstas na lei.
Este conselho de trabalhadores não deve ser confundido com sindicatos, nem pode ser considerado uma instituição equivalente à comissão de trabalhadores prevista na lei portuguesa.
Terminado o aparte, os pontos mais diferenciadores no aspecto dos despedimentos são o facto de a lei portuguesa não permitir despedimentos por incompetência do trabalhador, e apenas considerar razões económicas plausíveis para o despedimento no âmbito do regime dos despedimentos colectivos, ou do regime da extinção do posto de trabalho.
No caso da primeira, creio não ser necessário apontar a tamanha irracionalidade da lei, apesar da existência dos períodos experimentais.
Esta permite despedimentos por inadaptação, mas apenas se esta resultar cumulativamente de determinados factos, dos quais incluído a introdução de modificações no posto de trabalho a nível processual e tecnológico.
Em relação ao segundo ponto, tal é negativo tanto para os trabalhadores, como para os desempregados, como para as empresas, e, portanto, para o desenvolvimento da economia do país.
No caso dos despedimentos colectivos, negativo porque apenas permite que tal razão seja evocada quando a situação financeira da empresa chega a um estado tal em que já no mínimo 5 trabalhadores tenham de ser despedidos.
Ou seja, quando a empresa observa, por exemplo, que as suas receitas ou as suas margens têm vindo a cair, ora porque os consumidores deixaram de consumir aquele produto/serviço, ou porque os custos de produção subiram, esta não consegue evocar razões económicas para despedir 1 ou 2 trabalhadores de forma a conseguir salvaguardar a saúde da empresa e o emprego dos restantes.
A empresa vê-se obrigada a evocar as razões dispostas no nº2 do art. 359º, o que se torna difícil pela sua natureza, ou, no limite, a despedir mais trabalhadores do que o necessário, por via do despedimento colectivo, ou por via do regime da extinção do posto de trabalho.
Esta última representa um custo também para os desempregados, visto ser impossibilitada a contratação de outra pessoa, por via do outsourcing, durante 12 meses, para o posto de trabalho extinto.
Sendo a economia algo extremamente dinâmico, visto tratar-se de milhões de pessoas a tomar decisões a cada momento sobre o que produzir e consumir, este interregno de 12 meses pode demonstrar-se um duro golpe na competitividade das empresas, bem como pode impedir criação de emprego durante o mesmo período de forma artificial.
Imagine o leitor que uma encomenda inesperada surge. A empresa pode muito bem agora ver-se obrigada a não aceitá-la por falta de mão de obra disponível, não tendo possibilidades de atenuar as suas dificuldades económicas, nem das dos seus trabalhadores, nem porventura daqueles que se encontram desempregados.
Esta situação obriga a um arrastar das dificuldades financeiras da empresa por um maior período de tempo, e, no final, se a empresa não aguentar tal pressão, o negócio morre, os trabalhadores vão para o desemprego, os desempregados perdem uma possibilidade de arranjar emprego, os consumidores perdem acesso a determinados produtos ou serviços, e, naturalmente, os investidores na mesma perdem o capital que lá alocaram.
Por outras palavras, as empresas em Portugal têm uma maior dificuldade e morosidade de adaptação a contextos económicos mais difíceis, por mais curtos que estes sejam.
Países como a Espanha, França, Alemanha, e Itália, embora ligeiramente mais flexíveis que Portugal neste âmbito, são ainda países com uma lei considerada rígida.
Como já foi referido na Parte I desta série, o conceito de justa causa nem sequer existe na lei americana – tirando no estado de Montana, que não chega a representar 1% da população do país -, pelo que o empregador possui total liberdade – excluindo motivos de discriminação de sexo, raça, etc., … – de despedir os seus trabalhadores sem sequer grande necessidade de apresentar justificação do ponto de vista legal.
Mas, até aqui na Europa temos exemplos de um maior grau de liberdade contractual, semelhante à abordagem americana, que vai em linha com a concepção da lei alemã.
O exemplo mais extremo é porventura o da Suíça. O conceito legal de justa causa somente é aplicável em caso de despedimentos com efeito imediato. O empregador possui também total liberdade de despedir os seus trabalhadores, sendo somente necessário apresentar uma notificação de aviso com um período de antecedência, que pode ir de 1 a 3 meses, relativo ao período de duração em que o contracto de trabalho se encontra em vigor.
Seguindo também a doutrina da liberdade contractual e da descentralização, a lei suíça define justa causa apenas como “qualquer circunstância que torne insustentável, segundo o princípio da boa-fé, a continuação da relação laboral para a parte que comunica a rescisão”.
Desta forma, na mesma lógica da lei alemã, trata os despedimentos que não sejam razoáveis como as excepções que são, providenciando um elevado grau de poder de decisão aos tribunais que, no fundo, são a instância onde os casos de litígio devem ser arbitrados.
A lei é redigida partindo de um substracto ideológico-cultural liberal; que trata a liberdade como valor fundamental para a criação de uma sociedade socialmente coesa, capaz de gerar riqueza e apresentar um elevador social que tenda a erradicar a pobreza, tendo por base o mérito na criação de valor, o sacrifício, e uma visão de longo prazo.
Bebendo de um contexto ideológico-cultural liberal semelhante ao da Suíça e ao dos EUA, temos também o exemplo da Dinamarca, embora seguindo um modelo de relações contractuais de trabalho diferente, estando a grande maioria dos trabalhadores afectos a um sindicato, e muitos destes empregados sob o regime de contractualização colectiva.
E aqui é importante perceber que os próprios sindicatos, constituídos por um conjunto de indivíduos produto também do substracto ideológico-cultural presente na Dinamarca, não confundem a sua concepção de direitos dos trabalhadores com a da visão da luta de classes apanágio das ideologias marxistas.
Talvez por os trabalhadores na Dinamarca sentirem que os sindicatos efectivamente os representam, a sua taxa de subscrição seja elevadíssima.
Em Portugal, diria que uma das razões pelas quais a taxa de subscrição é tão baixa é seria os trabalhadores sentirem que os sindicatos representam mais uma ideologia e uma forma de interpretar o mundo, que tende a absorver simpatizantes do PCP, do que propriamente os interesses dos trabalhadores.
Outra razão seria a fraca cultura de responsabilização política do indivíduo fruto de um regime de organização da sociedade cronicamente centralizado.
A lei dinamarquesa também não prevê o conceito jurídico da justa causa. Esta é definida nos acordos contractuais de trabalho entre as empresas e os sindicatos, seguindo apenas o princípio geral implícito de que “um empregador deve ter sempre um motivo substancial para despedir um trabalhador; tal como inaptidão, problemas de colaboração ou uma situação na empresa que exija o despedimento (por exemplo, falta de trabalho, reestruturação ou redução de custos)”.
O mercado de trabalho dinamarquês é normalmente apelidado de “flexi-segurança”. Estes foram mais ambiciosos; em vez de escolherem entre liberdade e segurança perguntaram-se: “porque não os dois?”.
O modelo dinamarquês é, por um lado, bastante flexível, e, por outro, complementado com uma rede de segurança robusta no desemprego.
Esta rede de segurança no desemprego não segue o mesmo modelo de estado social que o português; o pilar da segurança do rendimento na Dinamarca é um sistema de seguros de desemprego.
O que acontece é que este sistema é constituído por diversos fundos nos quais os trabalhadores se podem tornar membros – a sua subscrição não é obrigatória. Estes fundos, sem fins-lucrativos, são regulados pelo Estado, mas geridos por instituições privadas, normalmente associadas aos sindicatos.
A maior parcela de investimento no sistema são impostos gerais, contribuindo também uma taxa obrigatória sobre os empregadores. No entanto, os trabalhadores que se tornam membros, e as empresas nas quais trabalham, pagam também uma mensalidade directamente ao seu fundo.
As taxas de subscrição deste sistema de seguros é elevadíssima, tratando-se da melhor opção disponível na Dinamarca, podendo o seguro de desemprego chegar a 90% do rendimento mais alto num determinado período de tempo (estando este valor limitado num tecto máximo), sendo recebível durante um período que pode chegar a 2 anos.
A Suíça segue também um modelo assente em seguros de desemprego, embora com algumas diferenças.
As instituições que providenciam estes seguros não são necessariamente sem fins lucrativos, embora hajam também fundos geridos pelos cantões e por organizações associadas a sindicatos.
A subscrição a um seguro de desemprego é obrigatória, e estes são financiados tanto pelo empregador como pelo trabalhador.
No momento de desemprego, estes seguros asseguram um rendimento que pode chegar a 80% do valor médio dos salários recebidos nos últimos 6 meses, durante um período que pode chegar a 2 anos, dependendo de determinadas condições.
Os sistemas suíço e dinamarquês priorizam a protecção ao rendimento através de um esquema de seguros de desemprego, ao mesmo tempo que valorizam a livre e voluntária associação de indivíduos.
O sistema português prioriza a estabilidade do contracto de trabalho, conceptualizando subsídios de desemprego como um instrumento de último recurso, sacrificando a livre associação de indivíduos.
Esta é uma questão importante nesta discussão pelo facto destas abordagens diferentes providenciarem dois contextos distintos.
Enquanto que no modelo de seguros de desemprego os gastos por parte do empregador são previsíveis e faseados ao longo do tempo, no sistema português tornam-se mais imprevisíveis devido aos condicionamentos na aferição do valor da indeminização pelo despedimento, estando o empregador sujeito a um pagamento único eventualmente avultado.
Esta pequena divergência altera por completo a dinâmica da gestão de capitais da empresa, sendo passível de diminuir o capital disponível para o investimento no caso português.
Por outro lado, o modelo de seguros de desemprego cria um sistema de incentivos e de tomada de responsabilidade diferente no seio das sociedades.
Desde uma gestão e alocação de recursos mais eficiente e objectiva, até ao incentivo para o indivíduo tomar responsabilidade nas decisões de como se precaver em determinados momentos da vida.
Ainda na senda dos despedimentos, outro factor que atesta rigidez ou flexibilidade laboral prende-se com as formas de compensação caso a rescisão do contrato laboral seja considerada ilegítima.
Portugal aqui também é um caso singular. Em casos de litígio, é dos únicos países, senão o único, onde a reintegração do trabalhador na empresa é a norma. Embora as leis espanhola, francesa, dinamarquesa e alemã prevejam reintegração, esta é associada a uma válvula de escape que é a indeminização, sendo raros os casos em que há reintegração.
Tipologia de Contractos de Trabalho
Em relação ao tipo de contractos previstos na lei, em Portugal existem os contractos a termo e sem termo.
Os contractos sem termo, como nos restantes países europeus, são a norma.
No entanto, e derivado do ethos que fundamenta a legislação concernente aos despedimentos, pode dizer-se que, em Portugal, os contractos sem termo são, da perspectiva da lei, a norma forçada.
Os contractos sem termo são, no fundo, contractos com renovação implícita, em que para cessarem, é necessário uma das partes comunicar esse seu desejo à outra.
Por outro lado, os contractos a termo são contractos com uma data de início e fim definidas no mesmo. Estes contractos não podem ter uma duração superior a 2 anos, e somente podem ser renovados até 3 vezes.
Esta categoria inclui também os contractos de termo incerto, em que o termo do contracto está intimamente ligada à natureza e ao objectivo da actividade a ser realizada. No fundo, visa responder a necessidades operacionais extraordinárias. Estes contractos não podem ter uma duração superior a 4 anos.
Portugal é também aqui um país singular, e a grande diferença entre os demais países é a razão pela qual eu digo que os contractos sem termo são a norma forçada.
A nossa lei, seguindo a lógica por detrás do conceito legal da justa causa, enumera de forma estrita e fechada as razões que o legislador considera legítimas para o acordo de um contracto a termo.
Na prática, a lei portuguesa obriga os empregadores e trabalhadores a assinarem um contracto sem termo se as razões evocadas não coincidirem com as elencadas no art. 140º do Código do Trabalho.
A Alemanha também aqui surge um pouco no meio termo, embora tomando uma posição mais favorável à livre associação de indivíduos.
A lei alemã também requere uma justificação para o acordo de um contracto a termo, no entanto, de forma bem mais permissiva. Primeiro pela natureza da disposição legal; segundo porque esta justificação somente é necessária em contractos de duração superior a 2 anos.
O grau de liberdade é ainda maior para empresas recentes, podendo estas, durante os seus primeiros 4 anos de existência, recorrer a contractos a termo sem apresentar qualquer justificação, e renová-los ilimitadamente até este período terminar.
Em consonância com a lei portuguesa, em situações normais, os contractos a termo só podem ser renovados também 3 vezes.
A lei suíça, por outro lado, não requer nenhuma justificação para a assinatura de um contracto a termo, nem faz a distinção jurídica entre contractos a termo certo e termo incerto.
A Suíça não prevê um limite nas renovações destes contractos, mencionando apenas que a renovação tácita dos mesmos torna-os contractos sem termo.
A lei Suíça valoriza a liberdade contractual, enquanto que a portuguesa valoriza a estabilidade do contracto de trabalho, sacrificando a liberdade.
Na Dinamarca, em consonância com a lei suíça, não se faz a distinção jurídica dos contractos a termo e termo incerto.
Estes podem ser renovados ilimitadamente desde que tal se justifique. À semelhança da lei alemã, a disposição legal aqui é também algo aberta de forma a providenciar algum grau de liberdade contractual.
De notar que estas introduções nas leis concernentes às renovações dos contractos a termo provêm da adopção jurídica da directiva europeia 1999/70/EC.
Horas de Trabalho
Outra métrica importante na observação de rigidez ou flexibilidade do mercado laboral tem que ver com o grau de liberdade contractual no acordo do número de horas de trabalho.
A lei portuguesa baliza o número máximo de horas de trabalho regular diárias nas 8 horas, e as semanais nas 40 horas, na prática contemplando um período de descanso semanal de 48 horas.
A lei Suíça, por outro lado, define um período mínimo de descanso semanal de 24 horas, em que, salvo circunstâncias especiais, devem corresponder aos domingos.
Ambos os países contemplam na lei um período mínimo de descanso diário de 11 horas, o que na prática, eleva o período de descanso mínimo semanal suíço para as 35 horas (e o português para as 59). Ou seja, na Suíça não é permitido uma semana de trabalho normal com 6 dias inteiros consecutivos.
O tecto legal máximo de horas de trabalho regular semanais são 50 horas, ou 45 horas para determinados sectores, que podem atingir as 54 e as 49, respectivamente, mediante determinadas condições.
Não é definido um limite legal diário, estando as horas extra limitadas ao tecto legal semanal, ou o previsto no contracto, caso este seja menor.
A lei suíça não prevê o conceito de banco de horas, sendo este intrínseco à própria arquitectura da lei. As horas extra podem sempre ser pagas em número de horas equivalentes de descanso, ou pagas em espécie, acrescido este valor de 25%.
Em Portugal, as horas extra são, por lei, pagas em espécie. O conceito de banco de horas passou a existir por força de necessidade imposta pela rigidez desta obrigação.
No entanto, na lei actual, não é permitido o empregador e o trabalhador individualmente acordarem entre si bancos de horas, estando em vigor apenas os regimes de banco de horas colectivo e grupal.
A lei portuguesa, também neste âmbito, restringe a liberdade contractual entre empregador e trabalhador, com um efeito directo negativo na produtividade e competitividade das empresas portuguesas.
Em contextos de maior sufoco financeiro, em que fosse mais exequível para a empresa pagar horas extra com dias de descanso, não lhe é facilmente permitido, mesmo que ambos trabalhador individual e gestão da empresa preferissem assim.
Em negócios sazonais, onde há períodos previsíveis de maior e menor trabalho, o banco de horas seria uma boa alternativa ao regime de trabalho suplementar. Nas alturas em que o volume de trabalho fosse maior, os trabalhadores poderiam acumular horas de descanso extraordinárias para gozar em alturas em que o volume de trabalho não justificasse tanta mão de obra disponível alocada ao trabalho.
Na Dinamarca, não existe um tecto legal de número de horas de trabalho regulares, estando tal cláusula ao abrigo do acordo entre empresas e sindicatos na redacção dos contractos colectivos de trabalho.
No que diz respeito às horas de descanso, a lei dinamarquesa é bastante semelhante à suíça.
Na Alemanha, o tecto legal máximo de horas de trabalho regular cifra-se nas 8 horas diárias, podendo chegar às 10 horas se, num período de 6 meses, a média de horas de trabalho regulares não exceder as 8 horas.
O período mínimo de descanso interdiário é também de 11 horas e, tal como na Suíça, trabalho aos domingos é desencorajado, não sendo impossível de acontecer.
Acordos Salariais
Por último, outro grande factor na observação de rigidez ou flexibilidade laboral, tem que ver com os acordos salarias (e outras cláusulas contractuais).
Em Portugal existem os Instrumentos de Regulamentação Colectiva de Trabalho (IRCT) que, no fundo, são acordos entre as confederações de sindicatos e as confederações empresariais que regem tectos mínimos de salários, horas de trabalho, férias, critérios de promoção de carreira e antiguidade, etc.,.
Estes instrumentos, por convenção, só abrangem as empresas que estejam associadas a uma confederação, mas o governo português, através das Portarias de Extensão, tem o poder de alargar o acordo a todas as empresas do respectivo sector.
Na prática, estes IRCT’s são uma forma de regulação, normas que as empresas terão de adoptar, dado que empresas não signatárias destes acordos podem facilmente ser abrangidas.
Em contraste, na Suíça, na Dinamarca, na Alemanha, embora exista um modelo de acordo sectorial, estes são os próprios contractos de trabalho colectivos, acordados voluntariamente entre os signatários das confederações de empregadores e sindicais, sendo muito difícil alargar estes acordos a não signatários.
Na Suíça ainda existem os contractos standardizados. Estes são modelos de contractos redigidos pelos cantões, sobretudo para os sectores agrícola e de trabalho doméstico, cuja adopção como contracto de trabalho é voluntária, nunca obrigatória.
Em todos os factores abordados, Portugal demonstra um elevado grau de centralização de poder no Estado, personalizado no legislador.
De todas as formas, o modelo político-cultural português sacrifica a liberdade em nome da estabilidade e da segurança, tornando a voluntária associação de indivíduos menos livre.
A flexibilização laboral que em Portugal se apelida de “incentivo à precariedade”, ou “favorecimento dos grupos económicos”, são a norma, e de forma bem mais radical, em alguns dos países europeus. Em todos estes países, a situação económica da população em geral é melhor do que a em Portugal.
O que estes países procuram é um contexto propício ao dinamismo económico, ao empreendedorismo e à tomada de risco.
Nestes países entende-se que para haver distribuição de riqueza é necessário primeiramente criá-la.
Entende-se que a riqueza não cresce por decreto, mas sim porque existem empresas que são bem sucedidas na oferta de bens e serviços que as pessoas desejam consumir, e que esta é a razão fundamental para estas serem capazes de pagar bons salários e criar mais e melhores empregos.
Percebem também que o contexto mais favorável é aquele que não só não obstaculiza o crescimento das empresas, como cria os incentivos certos para que esse crescimento seja mais facilitado.
O facto é que, por razões de escala e capacidade de investimento, quanto maior a empresa, maior a sua capacidade de gerar mais empregos e pagar melhores salários.
A lei portuguesa, em diversas matérias, é redigida partindo do pressuposto que todas as empresas são iguais, que possuem a mesma capacidade de resposta aos efeitos gerados pela intervenção do legislador, e que estes são de igual forma transversais a todas elas.
Países como a Suíca, a Dinamarca e os EUA, porque valorizam a liberdade, as suas empresas tendem a ser mais competitivas, mais inovadoras, e mais capazes de se adaptarem e superarem as dificuldades que com que se deparam, tornando mais eficiente a alocação de recursos, e a geração e distribuição de riqueza.
A ignorância e o desprezo pela liberdade têm um preço, e esse preço é a estabilidade na pobreza.
Bibliografia:
– Código de Obrigações (Suíça)
– Regulação do Emprego (Suíça)
– Lei da Relação Legal entre Empregadores e Empregados (Dinamarca)
– Lei do Trabalho a Termo Fixo (Dinamarca)
– Lei das Horas de Trabalho (Alemanha)
– Lei da Protecção do Emprego (Alemanha)
– Lei do Trabalho a Tempo Parcial e a Termo Fixo (Alemanha)
FRUTO DA CURIOSIDADE 
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